10 Wichtige Tipps für effektive Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen

10 Tipps für effektive Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen

Sind Sie an Tipps interessiert, wie Sie Leistungsbeurteilungen in Ihrer Organisation erfolgreich durchführen können? Während sich Leistungsbeurteilungsmethoden und -ansätze von Organisation zu Organisation unterscheiden, existieren universelle Prinzipien darüber, wie mit einem Mitarbeiter über seine Leistung zu sprechen ist.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Leistungsüberprüfung, eine Gehaltsanpassungssitzung oder die Implementierung eines Leistungsverbesserungsplans (PIP) handelt, helfen Ihnen diese Tipps, das Meeting sicherer zu führen.

Diese Tipps gelten für tägliche Gespräche mit Mitarbeitern. Sie sind auch bei Ihren regelmäßigen formellen Besprechungen mit den Mitarbeitern für die Besprechung von Arbeitszielen und -leistungen von entscheidender Bedeutung. Diese zehn Tipps helfen Ihnen, Leistungsbeurteilungen positiv und motivierend zu machen. Sie werden Ihre Fähigkeit, mit Ihren berichtenden Mitarbeitern zu interagieren, verbessern und nicht entlasten.

Leistungsüberprüfungstipps

Der Mitarbeiter sollte bei Ihrer formellen Leistungsdiskussionsveranstaltung zum ersten Mal nie von positiver Leistung oder Leistung erfahren, die verbesserungsbedürftig ist , es sei denn, es handelt sich um neue Informationen oder Erkenntnisse. Effektive Manager diskutieren regelmäßig, sogar täglich oder wöchentlich, sowohl positive als auch verbesserungsbedürftige Bereiche. Versuchen Sie, die Inhalte der Diskussion über die Leistungsbeurteilung zu einer Neufokussierung kritischer Punkte zu machen.

Im Interesse regelmäßiger Rückmeldungen sind Leistungsbeurteilungen keine jährliche Veranstaltung. Vierteljährliche Treffen werden mit Mitarbeitern empfohlen.

In einem mittelständischen Unternehmen erfolgt die Arbeitsplanung und -bewertung zweimal pro Jahr. Die Laufbahnplanung für die Beschäftigten ist ebenfalls zweimal im Jahr geplant. Daher bespricht der Arbeitnehmer vier Mal im Jahr offiziell seinen Beruf und seine berufliche Laufbahn.

Unabhängig von den Komponenten Ihres Leistungsüberprüfungsprozesses ist der erste Schritt die Zielsetzung. Es ist unerlässlich, dass der Mitarbeiter genau weiß, was von seiner Leistung erwartet wird.

Ihre regelmäßigen Diskussionen über die Leistung müssen sich auf diese wichtigen Teile der Arbeit des Mitarbeiters konzentrieren.

Sie müssen diesen Jobplan dokumentieren: Ziele und Erwartungen in einem Jobplan oder Job-Erwartungsformat oder im Format Ihres Arbeitgebers. Ohne eine schriftliche Vereinbarung und ein gemeinsames Bild der Ziele des Mitarbeiters ist ein Erfolg für den Mitarbeiter unwahrscheinlich.

Während der Vorbereitung und Zielsetzung müssen Sie festlegen, wie Sie die Leistung des Mitarbeiters klar bewerten. Beschreiben Sie genau, wonach Sie vom Mitarbeiter suchen und wie Sie die Leistung bewerten. Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter seine Rolle im Bewertungsprozess. Wenn der Leistungsbeurteilungsprozess Ihres Unternehmens eine Selbsteinschätzung der Mitarbeiter enthält, teilen Sie das Formular und sprechen Sie darüber, was die Selbstevaluierung mit sich bringt.

Stellen Sie sicher, dass Sie auch das Leistungsüberprüfungsformat für den Mitarbeiter freigeben, damit sie am Ende des Zeitraums der Leistungsüberprüfung nicht überrascht ist. Ein wichtiger Bestandteil dieser Bewertungsdiskussion ist es, mit dem Mitarbeiter zu teilen, wie Ihre Organisation die Leistung bewerten wird.

Der Mitarbeiter muss verstehen, dass er, wenn er das tut, was erwartet wird, als ein ausführender Mitarbeiter betrachtet wird. In einigen Organisationen, die Mitarbeiter einordnen, entspricht dies einer Drei auf einer Fünf-Punkte-Skala.

Ein Mitarbeiter muss mehr tun als nur einen ausstehenden Mitarbeiter .

Vermeiden Sie den Hörner- und Halo-Effekt, bei dem alles, was in der Besprechung besprochen wird, positive und negative Ereignisse der letzten Zeit mit sich bringt. Jüngste Ereignisse färben Ihr Urteil über die Leistung des Mitarbeiters. Stattdessen sind Sie dafür verantwortlich, positive Ereignisse wie abgeschlossene Projekte und negative Ereignisse wie eine verpasste Deadline während des gesamten Zeitraums, für den die Leistungsüberprüfung gilt, zu dokumentieren.

(In einigen Organisationen werden diese als kritische Vorfallberichte bezeichnet.) Bitten Sie den Mitarbeiter, das Gleiche zu tun, damit Sie zusammen einen umfassenden Blick auf die Leistung des Mitarbeiters während des Zeitraums werfen, den Ihre Diskussion abdeckt.

Fordern Sie Feedback von Kollegen, die eng mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben. Manchmal als 360-Grad-Feedback bezeichnet, da Sie von seinem Chef, Mitarbeitern und anderen Berichterstattern Rückmeldungen für den Mitarbeiter erhalten, verwenden Sie das Feedback, um die Leistungsinformationen zu erweitern, die Sie für den Mitarbeiter bereitstellen.

Beginnen Sie mit informellen Diskussionen, um Feedback-Informationen zu erhalten. Erwägen Sie die Entwicklung eines Formats, damit das Feedback leicht zu verdauen und mit dem Manager zu teilen ist.

Wenn Ihr Unternehmen ein Formular verwendet, das Sie vor der Besprechung ausfüllen, geben Sie dem Mitarbeiter vor der Besprechung die Leistungsbeurteilung. Dadurch kann der Mitarbeiter den Inhalt vor der Besprechung der Details mit Ihnen verdauen. Diese einfache Geste kann eine Menge Emotionen und Dramen aus dem Performance-Review-Meeting entfernen.

Bereiten Sie sich auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter vor. Gehen Sie niemals ohne Vorbereitung in eine Leistungsübersicht. Wenn Sie es winged, scheitern Leistungsbeurteilungen. Sie werden wichtige Gelegenheiten für Rückmeldungen und Verbesserungen verpassen, und der Mitarbeiter wird sich über seine Erfolge nicht ermutigt fühlen. Die Dokumentation, die Sie während des Zeitraums der Leistungsüberprüfung geführt haben, dient Ihnen bei der Vorbereitung auf die Leistungsüberprüfung eines Mitarbeiters.

Üben Sie bei Bedarf mit Ihrem Personal, einem Kollegen oder Ihrem Vorgesetzten. Jot notiert mit den Hauptpunkten der Rückmeldung. Fügen Sie Aufzählungspunkte hinzu, die deutlich verdeutlichen, welchen Punkt Sie dem Mitarbeiter geben möchten. Je mehr Sie Muster identifizieren und Beispiele angeben können, desto besser wird der Mitarbeiter verstehen und in der Lage sein, auf das Feedback einzuwirken.

Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, verbringen Sie Zeit mit den positiven Aspekten seiner Leistung. In den meisten Fällen sollte die Diskussion der positiven Komponenten der Leistung des Mitarbeiters mehr Zeit in Anspruch nehmen als die der negativen Komponenten.

Für Ihre überdurchschnittlich leistungsfähigen Mitarbeiter und Ihre leistungsbereiten Mitarbeiter sollten positive Rückmeldungen und Diskussionen darüber, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiter steigern kann, den größten Teil der Diskussion ausmachen. Der Mitarbeiter wird dies als lohnend und motivierend empfinden.

Die Leistung eines Mitarbeiters ist nicht vollständig negativ. Wenn ja, warum arbeitet der Mitarbeiter immer noch für Ihre Organisation? Vernachlässigen Sie aber auch nicht die Bereiche, die verbessert werden müssen. Besonders für einen leistungsschwachen Mitarbeiter sprechen Sie direkt und reduzieren Sie keine Wörter.

Wenn Sie nicht direkt sind, wird der Mitarbeiter die Schwere der Leistungssituation nicht verstehen. Verwenden Sie Beispiele aus dem gesamten Zeitraum, der von der Leistungsüberprüfung abgedeckt wird.

Der Geist, in dem Sie sich diesem Gespräch nähern, wird den Unterschied machen, ob es effektiv ist. Wenn Ihre Absicht echt ist, um dem Mitarbeiter zu helfen, sich zu verbessern, und Sie eine positive Beziehung mit dem Mitarbeiter haben, ist das Gespräch einfacher und effektiver. Der Mitarbeiter muss darauf vertrauen, dass Sie ihm helfen wollen, seine Leistung zu verbessern. Er muss hören, dass Sie sagen, dass Sie Vertrauen in seine Fähigkeit haben, sich zu verbessern. Das hilft ihm zu glauben, dass er die Fähigkeit und die notwendige Unterstützung hat, um sich zu verbessern.

Konversation ist das Schlüsselwort, wenn Sie eine Besprechung zur Leistungsbeurteilung definieren. Wenn Sie alle Reden halten oder das Meeting zu einer Vorlesung wird, ist die Leistungsbeurteilung weniger effektiv. Der Angestellte wird sich fühlen, als wäre er angeschrien und ungerecht behandelt worden. Dies ist nicht, wie Sie Mitarbeiter fühlen möchten, wie sie ihre Leistungsbeurteilungen verlassen.

Sie möchten einen Mitarbeiter, der motiviert und begeistert von seiner Fähigkeit ist, weiter zu wachsen, sich zu entwickeln und einen Beitrag zu leisten. Treffen Sie sich auf Sitzungen zur Leistungsbeurteilung, bei denen der Mitarbeiter mehr als die Hälfte der Zeit spricht. Sie können dieses Gespräch fördern, indem Sie Fragen wie diese stellen.

  • Was erwarten Sie für Ihre Ziele in diesem Quartal am schwierigsten?
  • Welche Unterstützung kann die Abteilung für Sie bereitstellen, um diese Ziele zu erreichen?
  • Was wünschen Sie sich für Ihre Leistungen in diesem Jahr?
  • Wie kann ich ein besserer Manager für Sie sein?
  • Wie oft möchten Sie Feedback erhalten?
  • Was für einen Zeitplan können wir einrichten, damit Sie sich nicht mikromaniert fühlen, aber ich erhalte das Feedback, das ich für Ihre Fortschritte bei Ihren Zielen brauche?
  • Was wäre eine hilfreiche Agenda für unsere wöchentlichen One-on-One-Meetings?

Wenn Sie sich diese Tipps zur Leistungsüberprüfung zu Herzen nehmen und diese Empfehlungen in Ihren Sitzungen zur Leistungsbeurteilung praktizieren, werden Sie ein wichtiges Werkzeug für Ihre Management-Tooltasche entwickeln.

Die Leistungsüberprüfung kann Ihre Beziehung zu Mitarbeitern verbessern, die Leistung für Ihr Unternehmen verbessern und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten erheblich verbessern - ein Gewinn für Kunden und Arbeitsbeziehungen.

Tipps zur Leistungsbeurteilung

  • Wo gehen Manager bei Leistungsbeurteilungen falsch vor?
  • Wie kann ein Manager die Ziele der Leistungsbeurteilung erfolgreich erreichen?
  • Warum sind Leistungsbeurteilungen keine angemessene Leistungsreflektion