Jobangebote vergleichen

Jobangebote vergleichen

Der intelligente Arbeitssuchende bewertet mehrere potenzielle Arbeitgeber und vergleicht Jobangebote wo möglich. Er oder sie wird Vergleiche in verschiedenen Dimensionen anstellen: Bezahlung, Leistungen, Art der Arbeit, Aufstiegschancen, Chancen für ein Karrierewachstum, Unternehmenskultur und so weiter. In der Zwischenzeit versuchen die Arbeitgeber häufig, die begehrenswerten Stellenbewerber durch puffy zu locken, indem sie z. B. übermäßig rosige Szenarien darüber malen, wie es ist, für sie zu arbeiten.

Das Einzigartigste war die Erfahrung, dass ein junger Mensch, der mit seinem ersten Arbeitgeber unzufrieden war, relativ früh in seiner Karriere war, als ein neuer potenzieller Arbeitgeber ihn von der Annahme seines Angebots abschreckte, bis er eine Due Diligence-Prüfung abgeschlossen hatte. von seinen eigenen, einschließlich Vergleichseinkäufe mit anderen Firmen.

Der Arbeitssuchende hatte gerade ein festes Stellenangebot von dem geschäftsführenden Partner für die Beratungspraxis im Hauptsitz von Touche Ross erhalten. Dies war eine Vorgängerfirma zu dem, was heute Deloitte Touche Tohmatsu heißt und deren Hauptsitz sich am selben Ort befindet. Seine nächste Station war ein Treffen mit ihrem Rekrutierungsleiter. Zu seinem völligen Erstaunen bestand der Direktor darauf, dass er noch mehr Vergleichseinkäufe unternehme. Ihr erklärter Grund war, dass sie nicht wollte, dass er das Angebot annahm, es sei denn, er war absolut überzeugt von seiner Entscheidung. Wenn er kurz nach seinem Beitritt mit Touche unzufrieden wäre, wäre das sowohl für die Firma als auch für ihn ein suboptimales Ergebnis, erklärte sie.

Allerdings organisierte Peat Marwick seine Berater als Industrie- und / oder Funktionsspezialisten, und die Rekrutierten bevorzugten das Touche-Ross-Konzept, allgemeine Berater zu kultivieren. Daraufhin beschloss er, das Touche-Angebot anzunehmen.

Nach dem Vergleich von Stellenangeboten war der Hauptgrund, warum der Rekrut sich bei Touche Ross für den generalistischen Beratungsansatz entschied, dass er sich seiner zukünftigen Karriereorientierung nicht sicher war. Da er also ein Generalistenberater wäre, der ihn einer größeren Vielfalt von Branchen und Funktionsbereichen aussetzen würde, würde dies ihm helfen, fundiertere Entscheidungen zu treffen. Er erwartete, seine Amtszeit in der Beratung zu nutzen, um breitere Geschäftserfahrungen zu sammeln, seine Referenzen zu verbessern und viel mehr Gelegenheiten zum Networking zu eröffnen. Insbesondere, wie viele Berater, hoffte er, dass erfolgreiche Beratungsaufträge zu attraktiven Stellenangeboten dieser Kundenfirmen führen würden.Ironischerweise, da sein nächster Karriereschritt der Finanzdienstleistungsbranche war, unterstützt von einem Touche-Ross-Kollegen, der ihn an einen auf diese Branche spezialisierten Headhunter verwies, bot das Peat-Marwick-Angebot, das er nicht weiterverfolgte, einen Finanzdienstleister an. Übungsgruppe.

In den folgenden Jahren vergaß er diese einzigartige Erfahrung nie.

Zu ​​viele Arbeitgeber malen ein ungenaues Bild davon, wie es ist, für sie zu arbeiten, um Rekruten ausfindig zu machen. Unglücklicherweise führt diese Praxis unweigerlich zu Desillusionierung und unnötiger Fluktuation, wobei für beide Parteien in der Regel ein Verlust-Verlust-Verhältnis entsteht. Auf lange Sicht ist es in der Regel viel besser, mit potenziellen Arbeitnehmern voll zu kommen. Das soll nicht heißen, dass Touche Ross diesen Rekruten über all die (vielen) Nachteile informiert hat, die er für sie hat, wie zum Beispiel die negativen Aspekte ihrer Hoch- oder Außenpolitik. Allerdings waren sie (oder zumindest dieser eine Personalvermittler) einzigartig in ihrer Erkenntnis, dass besser informierte Mitarbeiter weniger unangenehme Überraschungen haben, was zu weniger Enttäuschungen und Frustrationen und somit zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität führt.