Der individuelle Entwicklungsplan: der Standpunkt des Mitarbeiters

Der individuelle Entwicklungsplan: der Standpunkt des Mitarbeiters

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Werkzeug, das die Mitarbeiterentwicklung erleichtert. Die Vorteile von IDPs sind: Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Angestellten und dem Manager, was der Angestellte tun wird, um zu wachsen, und was der Manager tun wird, um den Angestellten zu unterstützen; Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch; Wenn etwas schriftlich festgehalten wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird. Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.

Diese Version ist aus der Perspektive des Mitarbeiters geschrieben. Aus Sicht des Managers siehe "Der individuelle Entwicklungsplan und die Diskussion: Der Standpunkt des Managers. "

Vorbereitung

Die meisten Organisationen haben ein IDP-Formular zum Ausfüllen oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte das Formular zuerst selbst ausfüllen. IDPs bestehen normalerweise aus folgendem:

Karriereziele (Entwicklung kann für den aktuellen Job und / oder für zukünftige potenzielle Rollen sein): Dies beantwortet die Frage: "Entwicklung zu welchem ​​Zweck? "Um im aktuellen Job besser zu werden? Oder streben Sie eine andere Arbeit an, sei es eine Beförderung oder ein Umzug? Gute Entwicklungspläne richten sich häufig sowohl an den aktuellen Job als auch an mindestens zwei mögliche zukünftige Rollen.

Bewertung der Top-Stärken und des Entwicklungsbedarfs (häufig aus einer Liste von Kompetenzen oder Leistungsüberprüfungskriterien ausgewählt). Es gibt zwar Einschränkungen bei der Selbsteinschätzung, doch tun Sie Ihr Bestes, um die besten drei bis sechs Stärken und die drei wichtigsten Entwicklungsbedürfnisse auszuwählen.

Wenn Sie in einer Rolle neu sind, sind dies höchstwahrscheinlich die unbekannten Aufgaben oder Fähigkeiten, mit denen Sie bisher wenig Erfahrung hatten. Sie wurden möglicherweise in Ihrer Leistungsbeurteilung, einer 360-Punkte-Beurteilung oder einem Feedback Ihres Vorgesetzten oder Coaches identifiziert. Um sich auf eine neue Rolle vorzubereiten, müssen Sie die erforderlichen Kompetenzen für diese neue Rolle ermitteln, die Sie noch nicht haben.

Die Stärken werden oft verbessert und auch genutzt, um den Entwicklungsbedarf zu decken.

Entwicklungsziele: Schreiben Sie ein kurzes Entwicklungsziel für jeden Entwicklungsbedarf. Zum Beispiel: "Hörverständnis verbessern" oder "Wie man ein Produktteam führt. "Aktionspläne sollen jedes Entwicklungsziel ansprechen. Bringen Sie eine Liste von Ideen mit, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten über die Erreichung jedes Entwicklungsziels (Aktionspläne) besprechen können. Hier sind die häufigsten Entwicklungsmaßnahmen, die in der Reihenfolge ihrer Auswirkungen auf die Entwicklung aufgeführt sind:

  1. Wechseln Sie zu einem neuen Job.
  2. Nehmen Sie eine anspruchsvolle Aufgabe in Ihrem aktuellen Job an.
  3. Lernen Sie von jemand anderem (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder einem Vorbild).
  4. Informieren Sie sich über das Thema: Machen Sie einen Kurs, lesen Sie das Thema.

Für einige Ideen müssen Sie möglicherweise die Zustimmung Ihres Managers einholen.Siehe "10 Möglichkeiten, Unterstützung von Ihrem Chef für Ihre Ideen zu erhalten. "

Ein Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Termine, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Das Datum hilft Ihnen, konkret zu werden und Ihre Verpflichtungen einzuhalten. Alle Kosten müssen von Ihrem Manager genehmigt werden. Während Sie für den Großteil Ihres Plans verantwortlich sind, hat Ihr Vorgesetzter möglicherweise ein paar Dinge, die er / sie sich zu eigen macht, um Sie zu unterstützen.

Die Diskussion mit Ihrem Manager

Obwohl es möglich ist, einen eigenen Plan zu erstellen und nicht Ihren Manager zu involvieren, ist es viel besser, das Feedback, die Beteiligung und den Support Ihres Managers zu erhalten.

Planen Sie eine Stunde für die Besprechung mit Ihrem Vorgesetzten ein. Gehe durch jeden Abschnitt des Plans, zeige zuerst deine Ideen und frage dann deinen Manager nach Feedback und seinen / ihren Ideen. Es ist wichtig zuzuhören und bereit für Feedback zu sein, das Sie überraschen kann. Selbstbeurteilungen sind in der Regel ungenau, so dass Ihr Vorgesetzter möglicherweise wichtige Informationen über Ihre Stärken und Schwächen hat, die Sie nicht erkannt haben.

Ihr Manager kann auch Ideen für Entwicklungsmaßnahmen haben, die Ihrem Plan hinzugefügt werden können. Oder er muss die Ideen, die Sie entwickelt haben, genehmigen oder ändern. Wenn Sie zu einer Einigung über Ihre Ziele und Pläne kommen, entscheiden Sie sich für Fertigstellungstermine und Folgetermine.

Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für beide. Indem Sie beide den Plan unterzeichnen, ist es eine symbolische Zwei-Wege-Verpflichtung.

Implementieren Sie den Plan, folgen Sie häufig und denken Sie darüber nach, was Sie gelernt haben

Halten Sie Ihren Plan jederzeit vor sich. Überprüfen Sie die Elemente, die Sie vervollständigen, Sie werden ein Gefühl der Erfüllung fühlen. Denken Sie darüber nach, was Sie getan haben, was Sie gelesen haben und was Sie gelernt haben. Was waren die Lektionen? Was sollten Sie als festen Bestandteil Ihres Repertoires aufnehmen? Was sollten Sie ablehnen? Was hast du über dich selbst gelernt? Ihre Follow-up-Gespräche mit Ihrem Vorgesetzten helfen Ihnen dabei, diese "V8-Momente" aufzudecken, und beide werden den Fortschritt bewerten und Änderungen an Ihrem Plan vornehmen.

Die IDP sollte ein "lebendiges Dokument" sein und ein Katalysator für laufende Diskussionen über Ihre Entwicklung sein.

Veröffentlicht 23.05.2015