Lerne, was Menschen über Leistung hassen

Warum wir Leistungsbeurteilungen hassen und wie wir sie verbessern

Seien wir ehrlich: Niemand mag die jährliche Leistungsüberprüfung. Niemand . Gutachter (Manager) hassen es, sie zu tun, Mitarbeiter hassen es, sie zu bekommen, und menschliche Ressourcen hassen es, sie zu verwalten.

Jedes Jahr gibt es mindestens ein Buch und unzählige Artikel darüber, warum sie verboten oder repariert werden sollten. Das hat so lange gedauert, wie wir uns erinnern können, und es scheint wenig Verbesserung gemacht worden zu sein. Worum geht es bei diesem jährlichen Firmenritual, das solche Bestürzung und Schmerz verursacht?

Und was noch wichtiger ist: Kann es repariert werden?

Wir hassen es, Pessimist zu sein, aber nachdem wir das Thema Leistungsbeurteilungen seit mehr als 25 Jahren studiert haben, haben wir zahlreiche Versuche unternommen, kaputte Systeme neu zu erfinden oder zu reparieren, wobei wir Hunderte von Bewertungen erhalten und jeden Fehler machen, gemacht werden kann, sind wir zu dem Schluss gekommen, dass Leistungsbeurteilungen immer für alle Beteiligten eine weniger erfreuliche Erfahrung sein werden. Warum?

Lassen Sie uns als erstes die unvermeidlichen Gründe nennen, warum Mitarbeiter, Manager und HR sie auf dem Tisch hassen, die nicht repariert werden können und sie als Gegebenheiten akzeptieren. Sprechen wir dann darüber, wie wir den Prozess endlich weniger schmerzhaft machen können. Warum wir Leistungsbeurteilungen hassen: gibt an, dass wir es nur aufsaugen und akzeptieren müssen:

Menschliche Natur

Die Leute hassen es, wenn ihre Fehler aufgezeigt werden und Manager es hassen, negatives Feedback zu geben. Aber warte, sagen nicht alle Studien, dass die Leute wollen und lieben Feedback? Sicher tun sie das, solange es positiv ist.

Wenn wir Feedback erhalten, das unsere Annahmen über uns selbst in Frage stellt, gehen wir automatisch in einen schützenden Überlebensmodus "Kampf oder Flucht" über. Wir leugnen, werden wütend, verteidigen uns oder ziehen uns zurück. Kein Künstler mag es, eine negative Kritik zu bekommen, kein Restaurantbesitzer mag es, einen kritischen TripAdvisor-Bericht zu bekommen, und kein Angestellter hört gerne seine Fehler, die von seinem Manager aufgezeigt wurden.

Und es sei denn, der Manager ist ein Sadist und genießt es, ihm Schmerzen zuzufügen, dann mögen es die meisten Manager nicht, schlechte Nachrichten an ihre Angestellten zu bringen. In der Tat gefällt es den meisten Leuten nicht, negatives Feedback zu geben. Aus diesem Grund sind anonyme 360-Grad-Bewertungen so beliebt, weil sie den Menschen die Möglichkeit geben, zu sagen, was sie wirklich fühlen, ohne dass sie konfrontiert oder befragt werden müssen.

Formalität und Bürokratie

Typische Leistungsüberprüfungen beinhalten einen vorgeschriebenen Prozess, Formulare und eine formelle Diskussion. Es ist oft nicht die eigentliche Diskussion, die Angestellte (und Manager) als schmerzhaft empfinden, es ist die "Steifheit" und das Gefühl, dass man gezwungen ist, etwas einzuhalten, was man lieber nicht tun müsste.

Es ist Extra-Arbeit

Jeder ist in diesen Tagen unendlich beschäftigt, tatsächlich waren wir es immer.Wir arbeiten hart und hoffen auf positive Ergebnisse. Die jährliche Überprüfung kommt und es fühlt sich wie "zusätzliche" Arbeit an, die unserer wirklichen Arbeit im Weg steht. Manager, insbesondere Manager mit vielen direkten Berichten, verbringen endlose Stunden damit, Formulare auszufüllen, Kommentare zu schreiben, Aufzeichnungen zu überprüfen, Diskussionen zu führen (manchmal in mehreren Meetings) und Papierkram einzureichen. Mitarbeiter werden oft aufgefordert, Selbsteinschätzungen vorzunehmen und bereit zu sein, sich zu verteidigen, und HR endet mit einem unmöglichen Berg an Papierkram, der mit allen Arten von staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften übereinstimmen muss.

Okay, wenn wir einfach akzeptieren können, dass Leistungsbeurteilungen negatives Feedback beinhalten können, ein notwendiger Teil des Arbeitslebens sind und zusätzliche Arbeit erfordern, die nicht besonders erfüllend ist, müssen wir sie hassen oder sind es? Auf manche Weise können wir sie weniger schmerzhaft machen als einen Wurzelkanal? Unbedingt! Hier sind drei einfache Möglichkeiten, Leistungsbeurteilungen weniger schmerzhaft zu machen:

Beseitigen Sie Überraschungen

Die meisten Menschen hassen negatives Feedback, wenn sie es zum ersten Mal hören oder wenn es um etwas geht, worüber sie keine Ahnung hatten (blinde Flecken). Die Art und Weise, den Schmerz des Hörens über Schwächen zum ersten Mal während der jährlichen Leistungsüberprüfung zu minimieren, besteht darin, sich die Gewohnheit zu geben, regelmäßig Feedback zu geben und um Feedback zu bitten. Wenn Feedback frühzeitig, oft, spezifisch und ausgewogen vermittelt und empfangen wird, haben die Mitarbeiter Zeit, dies zu bearbeiten und etwas dagegen zu tun.

Manager können eine Umgebung schaffen, die den gegenseitigen Austausch von informellem Feedback auf eine Weise fördert, die Vertrauen schafft und Überraschungen beseitigt.

Besser noch, erstellen Sie Systeme, in denen Mitarbeiter ihre eigene Leistung messen und überwachen können. Zum Beispiel muss kein Manager einen Vertriebsmitarbeiter darauf hinweisen, dass er einen schlechten Monat hat. Sie sind sich bereits schmerzlich bewusst, dass sie ihre Verkaufsziele nicht erreichen, und suchen nach Möglichkeiten, sich zu verbessern. Dann kann ein Vertriebsleiter wertvolle Coachings anbieten, um den Vertriebsmitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen.

Besser beim Geben und Empfangen von Feedback

Je erfahrener wir sind, desto komfortabler werden wir damit. Siehe "Wie erhalte ich Feedback?" Und "Feedback". "

Vereinfachen Sie den Prozess

Warum sind Leistungsbeurteilungen so kompliziert? Ich habe Versionen gesehen, die 14-seitige Formulare und eine Reihe von drei Besprechungen enthalten. Es ist in der Regel, weil sie von gut geplanten HR-Abteilungen (oder Beratern oder Anwälten) entworfen werden, die versuchen, jeden Aspekt des Leistungsmanagements in einem einzigen Formular und Prozess zu behandeln.

Die Lösung? Es sind keine ausgefallenen Softwaresysteme, die einen schlechten Prozess nur automatisieren (und manchmal sogar noch komplizierter machen). Ich würde ein einzelnes Seite - oder nicht mehr als zwei Seiten - Leistungsüberprüfungsformular empfehlen. Ich habe dies umgesetzt gesehen und es wurde sehr gut von Managern, Mitarbeitern und HR empfangen.

Implementieren Sie diese drei relativ einfachen Fehlerbehebungen, und Ihre jährliche Leistungsüberprüfung kann sich immer noch wie eine Reise zum Zahnarzt anfühlen, aber eher wie eine Zahnreinigung anstelle eines quälenden Wurzelkanals.