Den Onboarding-Prozess lernen


Einarbeitung neuer Mitarbeiter – Vermeiden Sie diese 3 kritischen Fehler beim Onboarding! (Jul 2019).



Onboarding - Wie Sie Ihre neuen Mitarbeiter bis Geschwindigkeit Get

Onboarding ist der Prozess des Erwerbs, der Anpassung, der Anpassung und der Beschleunigung neuer Teammitglieder, unabhängig davon, ob sie von außerhalb oder innerhalb der Organisation kommen.

  • Erwerben: Identifizieren, rekrutieren, selektieren und bringen Sie Leute dazu, dem Team beizutreten.
  • Beherbergen: Geben Sie neuen Teammitgliedern die Werkzeuge, die sie für ihre Arbeit benötigen.
  • Assimilate: Helfen Sie ihnen, sich mit anderen zu verbinden, damit sie zusammenarbeiten können.
  • Beschleunigen: Helfen Sie ihnen (und ihrem Team), bessere Ergebnisse schneller zu erzielen.

Das effektive Onboarding neuer Teammitglieder ist einer der wichtigsten Beiträge, die ein Personalchef oder Personalfachmann zum langfristigen Erfolg leisten kann. Integriertes Onboarding steigert die Produktivität neuer Mitarbeiter, beschleunigt die Ergebnisse und verbessert die Talentbindung erheblich.

Dennoch verwalten nur wenige Organisationen die Onboarding-Komponenten gut. Noch weniger Organisationen verwenden einen strategischen, integrierten und konsistenten Ansatz wie den in diesem Artikel beschriebenen.

Warum? Da Onboarding nicht jeden Tag etwas ist, ist es schwer, sich zu beherrschen. Mit bewusster Praxis können Sie jedoch Best Practices für das Onboarding-Know-how sammeln. Dieser Artikel zeigt Ihnen den Weg: Schritt für Schritt.

Total Onboarding-Programm (TOP)

Ein Gesamt Onboarding-Programm wird Ihre Organisation auf ein neues Niveau der Wirksamkeit nimmt durch die Verbesserung und Integration der getrennten Erfahrungen und Nachrichten neue Mitarbeiter bei der Rekrutierung bekommen und on-the-job-Prozess zu lernen.

Dies ist eine kraftvolle, verletzliche Zeit im Leben eines Mitarbeiters.

Es repräsentiert den wichtigsten "lehrbaren Moment", den Ihre Organisation jemals haben wird. Wenn Sie Onboarding planen und nutzen können, um jeden neuen Mitarbeiter und das Unternehmen in die richtige Position zu bringen, werden Sie mit der Zeit einen wesentlichen Unterschied in Ihren Geschäftsergebnissen machen.

Bei einem Total Onboarding-Programm geht es nicht darum, das Rad neu zu erfinden. Die meisten Menschen verstehen oder können sich durch die Grundlagen des Erwerbs, der Anpassung, der Anpassung und der Beschleunigung neuer Mitarbeiter navigieren. Unsere Prämisse ist, dass die Dinge besser funktionieren, wenn alle Bemühungen in die gleiche Richtung weisen. Wenn die Onboarding-Bemühungen aufeinander abgestimmt sind, können Sie in kürzerer Zeit mehr erledigen, indem Sie:

  • Rekrutierung, Einstellung und Assimilationszeit komprimieren.
  • Reduzierung von Einstellungsfehlern, indem alle Mitarbeiter, einschließlich potenzieller Neueinstellungen, genau wissen, was der Job erfordert - vom Mitarbeiter und von der Organisation.
  • Verringerung der Gewissensbisse des neuen Angestellten ", um die Aufbewahrung wesentlich zu verbessern.
  • Anpassung neuer Mitarbeiter an kritische Geschäftsstrategien.

Total Onboarding erfordert, dass der Einstellungsmanager die Onboarding-Erfahrung jedes neuen Mitarbeiters von Anfang bis Ende führt. Wenn Sie ein Personalverantwortlicher sind, erstellen Sie zunächst den gesamten TOP-Plan.Sorgen Sie dafür, dass sich die Leute auf Ihren TOP-Onboarding-Plan und seine Bedeutung einstellen.

Übernehmen Sie die Hauptverantwortung für die Ausführung Ihres TOP-Onboarding-Plans für alle Personen und Funktionen. Wenn Sie HR-Manager sind, helfen Sie Ihren Personalverantwortlichen, ihre TOP-Onboarding-Pläne zu erstellen und auszuführen.

Schritte des Total Onboarding-Programms

Bereiten Sie sich auf den Erfolg Ihres neuen Mitarbeiters vor, bevor Sie sich rekrutieren.

  • Verstehen Sie die organisationsweiten Vorteile eines Total Onboarding-Programms.
  • Erklären Sie Ihr Ziel, schreiben Sie einen Rekrutierungsauftrag und verfassen Sie Ihre Botschaften an den Kandidaten und die Organisation.
    Beginnen Sie mit dem Anhalten, um den Zweck, die Prioritäten und die gewünschten Ergebnisse Ihrer Organisation erneut zu bestätigen. Wie wird Ihr neuer Mitarbeiter beitragen? Denken Sie darüber nach, was gut und weniger gut gelaufen ist, als Sie und / oder Ihre Organisation in der Vergangenheit neue Mitarbeiter eingestellt haben. Ordnen Sie klare, einfache Nachrichten über dieses Onboarding zu: Ihre Botschaft an Stakeholder, Ihre Nachricht an Kandidaten und Ihre Nachricht an Ihren neuen Mitarbeiter.
  • Erstellen Sie Ihren Onboarding-Plan und richten Sie Ihre Stakeholder aus.
    Erstellen Sie zunächst einen Plan, der auf Ihrem Recruiting-Kurzprofil aufbaut, und erstellen Sie eine Timeline für das gesamte Onboarding-Programm. Teile dein Denken mit anderen. Holen Sie sich Input. Richten Sie wichtige Spieler an Ihrem Plan aus. Die Investition der Zeit hier macht alles andere effektiver und effizienter.

Rekrutieren Sie auf eine Art und Weise, die Ihre Botschaften verstärkt.

  • Erstellen Sie eine leistungsstarke Liste potenzieller Kandidaten.
    Übernehmen Sie den Prozess der Mitarbeitergewinnung, indem Sie einen neuen Mitarbeiterplan erstellen und ausführen. Beginne mit deinem Ziel. Layout, wo Sie "fischen", mit welchen Werkzeugen, Zeitachsen und Meilensteinen. Lebe deine Marke bei jedem Schritt des Weges. Erstellen Sie Optionen, indem Sie gleichzeitig eine ganze Reihe starker Kandidaten zusammenstellen. Mit Optionen haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie den Verkauf mit Ihrem Hauptkandidaten schließen müssen, wenn es nicht 100% für alle richtig ist.
  • Bewerten Sie Kandidaten während des Pre-Selling und Pre-Boarding anhand des Recruiting-Schriftsatzes.
    Während die Kandidaten sich darauf konzentrieren können, das Angebot zu erhalten, und dann einen Schritt zurückgehen, um die Gelegenheit zu bewerten, müssen Sie gleichzeitig kaufen und verkaufen. Wir verwenden einen auf Stärken ausgerichteten, zielgerichteten Auswahl- / Verhaltensansatz, um mit gutem Erfolg zu interviewen. Beenden Sie den Interviewprozess mit formellen Post-Interviews, zusätzlichen Informationen und Nachgesprächen mit Kandidaten, um noch mehr zu lernen (und den Verkauf später abzuschließen).

Die ersten sechs Schritte im Total Onboarding Programm wurden im ersten Teil dieses Artikels behandelt.

Mehr Total Onboarding Program Steps

  • Machen Sie das richtige Angebot. Schließen Sie den richtigen Verkauf - der richtige Weg.
    Sie wissen, dass Ihre Organisation großartig ist. Denken Sie nur daran, dass ein potenzieller neuer Mitarbeiter möglicherweise überzeugt werden muss. Behandeln Sie das Angebot also nur als Teil eines strategischen Verkaufs. Die Art und Weise, wie Sie das Angebot bearbeiten und Ihre Mitarbeiter mit gebührender Sorgfalt unterstützen, wirkt sich auf die Art und Weise aus, wie er oder sie sich und Ihre Organisation fühlt, mit weit darüber hinausgehenden Implikationen, ob die Antwort "Ja" oder "Nein" lautet."
    Sie möchten, dass die Mitarbeiter Ja sagen, wenn die Stelle für sie, ihre Unterstützer und die Organisation im Laufe der Zeit der richtige Schritt ist. Sie wollen ein "Nein, danke", wenn es nicht so ist.

Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter einen großen Vorsprung vor dem ersten Tag.

  • Erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem neuen Mitarbeiter einen persönlichen Onboarding-Plan.
    Wenn Sie einen persönlichen Onboarding-Plan erstellen, beginnt Ihre Arbeitsbeziehung. Hören Sie zu und zeigen Sie, wie sehr Sie Ihren neuen Mitarbeiter schätzen. Arbeiten Sie zusammen, um den Job, die Ergebnisse, die Interessengruppen, die Botschaft, die Vorbereitungen und die Pläne von Day One zu überdenken. Dokumentieren Sie einen 100-Tage-Aktionsplan und klären Sie, wer als Nächstes etwas tun wird.
  • Verwalten Sie die Ankündigung, um Ihren neuen Mitarbeiter für den Erfolg einzurichten.
    Wie Sie die Ankündigung machen und den neuen Mitarbeiter willkommen heißen, ist eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie Sie beeinflussen, wie willkommen, wertvoll und wertvoll Ihr neuer Mitarbeiter ist. Denken Sie durch und implementieren Sie diese Schritte:
    - Stakeholder abbilden.
    - Klärung von Nachrichten.
    - Halten Sie sich an das Timing und den Wortlaut der offiziellen Ankündigung.
    - Legen Sie fest, mit wem Sie vor der Ankündigung sprechen möchten, wann und wie.
    - Legen Sie fest, mit wem Sie nach der Ankündigung sprechen möchten, aber bevor der neue Mitarbeiter beginnt.
    - Implementieren, verfolgen und anpassen.
  • Tun Sie alles, um Ihren neuen Mitarbeiter bereit und bereit für den ersten Tag zu machen.
    - Platz für Arbeitsbedürfnisse (Schreibtisch, Telefon, Computer, Personalausweis, Gehaltsabrechnungen, Formulare usw.)
    - Für persönliche Bedürfnisse. (Familienumzug, Wohnraum, Schulen usw.)

Aktivieren und inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter, um schneller bessere Ergebnisse zu erzielen.

  • Machen Sie positive Eindrücke in beide Richtungen.
    Beachten Sie die Details, um einen ersten Tag vorzubereiten, der der Gelegenheit / dem gemeinsamen Zweck entspricht, und Ihren neuen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ab dem ersten Tag echte Arbeit zu leisten.
    Alles kommuniziert. Achte darauf, was Menschen hören, sehen und glauben. Beachten Sie die Auswirkungen, die Ihre Organisation auf den neuen Mitarbeiter hat. Beachten Sie die Auswirkungen Ihres neuen Mitarbeiters auf die Organisation.
    Gestalten Sie die Day One-Erfahrung so, wie Sie ein Kundenerlebnis erleben würden. Überlasse die ersten Eindrücke nicht dem Zufall, denn während die Menschen sich nicht immer daran erinnern, was andere getan oder gesagt haben, erinnern sie sich immer daran, wie sie sich gefühlt haben.
  • Beschleunigen Sie die Entwicklung wichtiger Arbeitsbeziehungen.
    Assimilation ist eine große Sache. Gut gemacht macht es viel einfacher. Wenn Sie es falsch machen, kommt es zu Beziehungsrisiken. Es gibt ein paar Dinge jenseits der grundlegenden Orientierung, die einen großen Unterschied machen können.
    Wir empfehlen Ihnen, Onboarding-Gespräche für Ihren neuen Mitarbeiter mit Mitgliedern seiner formellen und informellen / Schatten-Netzwerke einzurichten. Führen Sie regelmäßige Check-Ins mit diesen Netzwerken durch. Wenn es Probleme gibt, möchten Sie frühzeitig darüber informiert werden, damit Sie Ihrem neuen Mitarbeiter helfen können, sich anzupassen.
  • Bereitstellung von Ressourcen, Unterstützung und Follow-Through.
    Der erste Schritt, um Ihrem neuen Mitarbeiter die Ressourcen und Unterstützung zu geben, die er benötigt, ist die Bestätigung Ihrer eigenen Anforderung und Ihres Appetits für Veränderungen. Wenn sich Ihr neuer Mitarbeiter nur in die bestehende Kultur integrieren soll, können Sie ihn wahrscheinlich selbst oder mit einem internen Coach betreuen.
    Wenn das Erreichen der gewünschten Ergebnisse jedoch erfordert, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter in das Team einfügt und es transformiert, müssen Sie externe Unterstützung einbringen. (Wenn Insider Ihre Kultur transformieren könnten, hätten sie dies bereits getan.)
    Stellen Sie sicher, dass Ihre neuen Mitarbeiter Ressourcen benötigen und die Bausteine ​​eines leistungsstarken Teams entsprechend ihrer Position festlegen:
    - - Was am meisten benötigt werden muss (am Tag 30)
    - Klarheit darüber, was wann von wem (am Tag 45)
    gemacht wird - 1-2 stark symbolische frühe Gewinne (identifiziert am Tag) 60, geliefert bis zum sechsten Monat.
    - Die richtigen Leute in den richtigen Rollen mit der richtigen Unterstützung (bis zum Tag 70)
    - Ein Kommunikationsplan, der auf der Grundlage von E-Mails implementiert wird.

Führung bedeutet, andere zu inspirieren und zu befähigen. Wie Sie mit der Anschaffung, Anpassung, Assimilation und Beschleunigung neuer Mitarbeiter umgehen, kommuniziert Volumen an alle. In vielerlei Hinsicht ist dies eine der Härtetests der Führung.

Mit dem Total Onboarding-Programm demonstrieren Sie eine konsequente, beispielhafte Führung.