Was HR-Manager über Nachfolgeplanung wissen müssen

Was Führungskräfte über Nachfolgeplanung wissen müssen
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Nachfolgeplanung ist der Prozess, bei dem eine Organisation sicherstellt, dass Mitarbeiter eingestellt und entwickelt werden, um jede Schlüsselrolle innerhalb des Unternehmens zu erfüllen. In diesem Prozess stellen Sie sicher, dass Sie nie eine Schlüsselrolle offen haben, für die ein anderer Mitarbeiter nicht vorbereitet ist.

Nachfolgeplanung ist der Prozess, bei dem eine Organisation sicherstellt, dass Mitarbeiter eingestellt und entwickelt werden, um jede Schlüsselrolle innerhalb des Unternehmens zu erfüllen. In diesem Prozess stellen Sie sicher, dass Sie nie eine Schlüsselrolle offen haben, für die ein anderer Mitarbeiter nicht vorbereitet ist.

Durch Ihren Nachfolgeplanungsprozess rekrutieren Sie hervorragende Mitarbeiter, entwickeln ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten und bereiten sie auf die Weiterentwicklung oder Beförderung in immer anspruchsvolleren Aufgaben in Ihrer Organisation vor.

Die Vorbereitung auf die nächste Rolle des Mitarbeiters kann auch die Übergabe an verschiedene Stellen oder Abteilungen und die On-the-Job-Beschattung umfassen, so dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, verschiedene Tätigkeiten in Aktion zu beobachten.

Die aktive Verfolgung der Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Mitarbeiter ständig weiterentwickelt werden, um jede benötigte Rolle in Ihrer Organisation zu erfüllen. Wenn Ihre Organisation expandiert, wichtige Mitarbeiter verliert, Stellenangebote bietet und Ihr Umsatz steigt, garantiert Ihre Nachfolgeplanung, dass Ihre Mitarbeiter bereit sind und darauf warten, die neuen Rollen zu besetzen.

Wer braucht Nachfolgeplanung?

Alle Organisationen, unabhängig von ihrer Größe, benötigen eine Nachfolgeplanung. Während es weniger wahrscheinlich ist, dass Sie potenzielle Nachfolger für jede Rolle in einem Zehn-Personen-Unternehmen haben werden, können Sie minimal Cross-Training.

Das Cross-Training stellt sicher, dass die Mitarbeiter bereit sind, den Schlüsseljob zu babysitten, wenn der Mitarbeiter zurücktritt. Dies verhindert, dass Verantwortlichkeiten durch die Risse fallen.

Damit bleibt die Mission auf Kurs, wenn ein wichtiger Mitarbeiter ausscheidet. Es ist nicht so effektiv wie ein voll ausgebildeter Mitarbeiter, aber das ist nicht immer für jede Rolle möglich.

Wie führen Unternehmen derzeit die Nachfolgeplanung durch?

Viele Unternehmen haben das Konzept der Nachfolgeplanung nicht in ihren Organisationen eingeführt.

Andere planen informell und verbal für die Nachfolge für Schlüsselrollen. Durch diese Art von Prozess wird Eric zum Beispiel als der stärkste Spieler in Marias Team identifiziert, so dass er wahrscheinlich Mary folgen wird, wenn sie befördert wird oder geht.

In anderen Gesprächen stellen leitende Führungsteams die Namen von Angestellten dar, von denen sie glauben, dass sie starke Spieler mit großem Potenzial in ihren Organisationen sind. Dies hilft anderen leitenden Angestellten zu wissen, wer für eine mögliche Beförderung oder Neuzuweisung verfügbar ist, wenn sie nach einem Mitarbeiter suchen, der eine Schlüsselrolle erfüllt.

Der Vorteil eines stärker formalisierten Systems besteht darin, dass die Organisation sich mehr verpflichtet fühlt, den Mitarbeiter zu betreuen und zu entwickeln, so dass er bereit ist, das Unternehmen zu übernehmen. In dem obigen Beispiel von Eric, der Marias Rolle übernimmt, wenn sie geht oder befördert wird, ist die Entwicklung seiner Fähigkeiten eine Priorität.

Organisatorisch können alle Manager wissen, wer die wichtigsten Mitarbeiter in allen Bereichen der Organisation sind. Dies ermöglicht es ihnen, starke Spieler zu berücksichtigen, wenn sich eine Schlüsselrolle öffnet.

Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine effektive Nachfolgeplanung bringt Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und lohnt sich.

Vorteile für die Mitarbeiter umfassen diese:

  • Mitarbeiter, die wissen, dass eine nächste Rolle auf sie wartet, erhalten einen Schub für Selbstwertgefühl und Selbstachtung. Dies erhöht ihre Wirksamkeit und Wert als Mitarbeiter.
  • Die Pläne der Organisation für Ihre nächste potenzielle Chance zu kennen - und dass es eine gibt - verstärkt Ihren Wunsch nach Karriereentwicklung und Karrieremöglichkeiten. Diese Entwicklung gehört zu den Bereichen, die die Mitarbeiter am meisten von ihrem Arbeitgeber erwarten.
  • Sie sind in der Lage, die Fähigkeiten, Erfahrungen und Entwicklungschancen zu identifizieren, die notwendig sind, um dem Mitarbeiter zu helfen, sich auf den Fortschritt vorzubereiten, wenn die nächste Jobmöglichkeit auftaucht.
  • Die Fähigkeit, mit seinem Vorgesetzten oder Vorgesetzten zu arbeiten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter einen Karriereplan hat, der ihn in die Richtung seiner nächsten Gelegenheit bringt. Diese Person ist der Schlüssel für die Fähigkeit eines Mitarbeiters, die für den beruflichen Aufstieg benötigte Erfahrung und Ausbildung zu erwerben.
  • Der Wert des Mitarbeiters wird mit dem Rest der Organisation geteilt, so dass die Manager im Falle einer Gelegenheit den Mitarbeiter in die Rolle einbeziehen können. In einem informellen System kennen Manager organisationsweit möglicherweise nicht den Wert des Mitarbeiters und seine Fähigkeiten. (Selbst wenn der gegenwärtige Manager diese Informationen geteilt hat, ist es in der Welt der Beschäftigten schwer, sich daran zu erinnern.)

Vorteile für Arbeitgeber umfassen diese:

  • Sie verlassen sich auf das Personal, um die Mission und die Vision auszuführen und zu erreichen die Ziele der Organisation. Der Verlust eines wichtigen Mitarbeiters kann Ihre Fähigkeit beeinträchtigen, diese wichtigen Ziele zu erreichen.
  • Sie müssen Ihre Mitarbeiter darauf vorbereiten, Rollen zu übernehmen, wenn Ihr Unternehmen wächst und seine Angebote und Dienstleistungen erweitert. Oder Ihr Mangel an entwickelten Mitarbeitern wird Ihre Wachstumspläne behindern.
  • Die Notwendigkeit, Ersatzbeschäftigte bereit zu haben, wenn Sie sich dafür entscheiden, Mitarbeiter zu befördern oder Ihre Organisation neu zu gestalten, ermöglicht es Ihnen, notwendige Änderungen vorzunehmen, ohne durch fehlende Ersatzteile beeinträchtigt zu werden.
  • Das Wissen über wichtige, qualifizierte, mitarbeitende Mitarbeiter wird unternehmensweit mit Führungskräften geteilt. Diese Informationen ermöglichen es Managern, die größte Anzahl von Bewerbern für einen offenen Job zu berücksichtigen.
  • Die Baby-Boomer-Generation ist in den Ruhestand gegangen. Sie nehmen 30-40 Jahre Wissen, Erfahrung, Arbeitsbeziehungen und Informationen mit. Sie wollen dieses Wissen festhalten, bevor es aus Ihrer Tür kommt.

Durch eine effektive, vorausschauende Nachfolgeplanung ist Ihr Unternehmen für alle Eventualitäten gerüstet. Erfolgreiche Nachfolgeplanung schafft Bankstärke.

Mitarbeiter für die Nachfolgeplanung entwickeln

Um die für Ihren Nachfolgeplan benötigten Mitarbeiter zu entwickeln, können Sie solche Praktiken wie Querbewegungen, Zuordnung zu speziellen Projekten, Teamführungsrollen sowie interne und externe Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten nutzen.

Durch Ihren Nachfolgeplanungsprozess behalten Sie auch überlegene Mitarbeiter, weil sie die Zeit, Aufmerksamkeit und Entwicklung schätzen, in die Sie investieren. Mitarbeiter sind motiviert und engagiert, wenn sie einen Karrierepfad für ihr weiteres Wachstum und ihre Entwicklung sehen können.

Um die Nachfolgeplanung in Ihrer Organisation effektiv durchführen zu können, müssen Sie die langfristigen Ziele der Organisation identifizieren. Sie müssen erstklassiges Personal einstellen.

Sie müssen die Entwicklungsbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter identifizieren und verstehen. Sie müssen sicherstellen, dass alle wichtigen Mitarbeiter ihre Karrierewege und die Rollen, die sie entwickeln, kennen. Sie müssen Ressourcen auf die zentrale Mitarbeiterbindung konzentrieren. Sie müssen sich über Beschäftigungstrends in Ihrer Region bewusst sein, um die Rollen kennen zu lernen, mit denen Sie sich nach außen hin schwer füllen können.